Program Penanggulangan Kemiskinan di Perkotaan
PNPM-Perkotaan
Warta
,
Selamat datang di website PNPM Mandiri Perkotaan!
HomeWartaArtikelMutasi, Kenapa Tidak?
Bagi rekan pelaku dan pemerhati P2KP yang ingin mengirimkan tulisan partisipatif, silakan kirim berita/artikel/cerita/feature terkait kegiatan P2KP dan KBP ke Redaksi: Email Redaksi

Tulisan yang dikirim berformat document word (.doc) disertai foto dan keterangan foto. Foto sebaiknya berformat .jpg atau .bmp, dikirimkan via email dan dilampirkan terpisah dari dokumen tulisan (tidak di dalam dokumen). Font tulisan Times New Roman ukuran 12, spasi single, 1 - 2 layar atau maksimal 2.500 karakter (tanpa spasi).

Atau, dapat langsung dikirim melalui web (klik "kirim"), syaratnya, Anda sudah terdaftar sebagai member web P2KP. Selanjutnya, bila tulisan tersebut dianggap layak, maka tunggu tanggal tayangnya di web P2KP tercinta ini.
Yogyakarta, 20 Februari 2013
Mutasi, Kenapa Tidak?


Oleh:
Nanang Priyana
Team Leader
OSP 5 Provinsi DI Yogyakarta   
PNPM Mandiri Perkotaan

Salah satu isu panas dalam pelaksanaan program PNPM Mandiri Perkotaan adalah “mutasi”. Ketidakpuasan mencuat setelah terjadi kebijakan mutasi di satu unit kerja, baik yang menyangkut personel KMW, Korkot, Askot atau fasilitator. Saluran yang banyak digunakan adalah Mimbar Bebas pada situs resmi PNPM Mandiri Perkotaan (baca: www.p2kp.org atau www.pnpm-perkotaan.org). Berbagai ungkapan kekecewaan terungkap, mulai dari yang menggunakan bahasa halus, sindiran, sampai yang berupa umpatan dan hujatan dengan menggunakan kata-kata kasar. Malahan, isu panas berkembang menjadi polemik berkepanjangan, melibatkan pihak yang terkena kebijakan mutasi.

Dari sudut pandang manajemen, mutasi sebenarnya hal yang biasa dan harus terjadi dalam sebuah organisasi. Mutasi dapat disebabkan sebagai berikut.

Pertama, kebijakan manajemen suatu organisasi. Beberapa organisasi membuat kebijakan bahwa seseorang hanya boleh menduduki suatu jabatan tertentu dalam kurun waktu tertentu. Dalam konteks ini, mutasi tak ada hubungannya dengan kinerja seseorang. Baik atau tidaknya kinerja seseorang, kalau sudah waktunya mutasi, ya harus dimutasi.

Kedua, pemenuhan persyaratan kinerja. Dalam konteks ini, mutasi menjadi bagian dari penilaian kinerja. Seseorang dimutasi karena yang bersangkutan menunjukkan kinerjanya baik. Tetapi dapat juga seseorang dimutasi karena kinerjanya buruk. Mutasi bagi yang kinerjanya baik berupa promosi, sedangkan yang kinerjanya buruk berupa demosi.

Ketiga, kekosongan personel. Bisa jadi mutasi dilakukan karena adanya kekosongan pada jabatan tertentu, sehingga seseorang dimutasi guna mengisi jabatan yang kosong tersebut, baik secara tetap maupun sementara. Mutasi untuk mengisi kekosongan ini akan mendorong gerbong mutasi pada posisi lainnya.

Keempat, keinginan sendiri. Seseorang dengan alasan tertentu mengajukan permohonan mutasi. Hal ini biasanya terkait dengan alasan pribadi maupun keluarga dari personel yang mengajukan mutasi.

Pada dasarnya mutasi merupakan fungsi pengembangan personel, karena tujuan utamanya adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam organisasi yang bersangkutan, baik mutasi yang merupakan tindak lanjut dari penilaian prestasi kerja maupun yang tidak terkait dengan kinerja. Tujuannya adalah membuat organisasi lebih efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi yang bersangkutan.

Efisiensi dan efektivitas kerja dapat diukur dari dua perspektif yakni perspektif personel maupun perpektif organisasi. Bagi setiap personel, mutasi :

  1. Memberi kesempatan pada dirinya untuk memperluas dan mengembangkan kemampuannya dengan pengalaman dan tantangan baru.
  2. Menghilangkan kejenuhan terhadap pekerjaan karena menghadapi persoalan dan mitra kerja yang sama dalam kurun waktu yang lama
  3. Menyesuaikan diri antara personel dan pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya
  4. Mengatasi perselisihan antar sesame personel dalam sebuah tim

Sedangkan bagi kepentingan organisasi, mutasi:

  1. Menciptakan keseimbangan antara sumber daya manusia dengan komposisi pekerjaan dan jabatan
  2. Meningkatkan produktivitas kerja
  3. Memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasi setiap personel
  4. Alat pendorong agar semangat kerja meningkat melalui persaingan terbuka dan adil

Mutasi dalam sebuah organisasi harus berpegang pada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai agar kinerja meningkat. Jadi mutasi harus dilandasi alasan kuat, bukan asal mutasi. Dasar mutasi harus dilakukan dengan pendekatan merit system, yaitu mutasi berdasarkan pertimbangan objektif dan kinerja. Dengan pendekatan ini diharapkan produktivitas meningkat, kinerja meningkat, kesalahan menurun, dan disiplin semakin baik. Harus dihindari melakukan mutasi dengan pendekatan spion system, yakni mutasi yang didasarkan hubungan kekeluargaan atau pertemanan, sehingga dilakukan atas dasar suka dan tidak suka.

Namun, layaknya setiap pengambilan keputusan manajemen, pasti tidak mungkin memuaskan semua pihak. Kontroversi dan penolakan selalu terjadi pada setiap keputusan mutasi dalam suatu organisasi. Beberapa pihak menganggap keputusan yang diambil diterima sebagai bentuk ketidakadilan. Pada sisi yang lain, ada kecenderungan pada setiap orang untuk menyukai berada dalam comfort zone atau posisi/zona nyaman, yang cenderung dipertahankan. Ada kecendrungan untuk mempertahankan “kekuasaan” dan “keahlian” yang dimilikinya, dan tidak ingin meningkatkan kemampuan dan ketrampilannya dengan pengalaman dan tantangan baru. Padahal dengan adanya mutasi, seseorang punya peluang untuk mengembangkan prestasinya di wilayah yang lebih luas.

Alasan terhadap penolakan kebijakan mutasi bisa dibungkus apa saja. Tapi pada dasarnya adalah kecenderungan untuk menikmati berada dalam zona nyaman. Zona nyaman menciptakan kenyamanan dan mendorong seseorang untuk berusaha mempertahankan kemapanan tersebut. Kenyamanan bisa bermakna positif yaitu orang dengan kinerja baik menganggap bahwa kalo terjadi mutasi, kinerjanya akan menurun. Dia membatasi dan menutup kesempatan orang lain belajar untuk mencapai kinerja sebagamana telah dicapai. Kenyamanan negatif terjadi apabila kinerja buruk, sehingga berusaha menutupi dan tidak ingin kelemahannya diketahui orang lain yang menggantikannya.

Keith Davis dan John W. Newstrom mengemukakan ada tiga jenis penolakan terhadap mutasi personel, yaitu:

  1. Faktor Logis atau Rasional. Penolakan ini dilakukan dengan pertimbangan waktu yang diperlukan untuk menyesuaikan diri, upaya ekstra untuk belajar kembali, kemungkinan timbulnya situasi yang kurang diinginkan seperti penurunan tingkat keterampilan, serta kerugian ekonomi yang ditimbulkan oleh perubahan.
  2. Faktor Psikologis. Penolakan berdasarkan faktor psikologis ini merupakan penolakan yang dilakukan berdasarkan emosi, sentimen, dan sikap. Seperti kekhawatiran akan sesuatu yang tidak diketahui sebelumnya, rendahnya toleransi terhadap perubahan, tidak menyukai pimpinan atau agen perubahan yang lain, rendahnya kepercayaan terhadap pihak lain, kebutuhan akan rasa aman.
  3. Faktor Sosiologis (kepentingan kelompok) Penolakan terjadi karena beberapa alasan antara lain konspirasi yang bersifat politis, bertentangan dengan nilai kelompok, kepentingan pribadi, dan keinginan mempertahankan hubungan (relationship) yang terjalin sekarang.

Untuk kepentingan organisasi, harus dilakukan pencermatan terhadap alasan penolakan terhadap mutasi personel. Kepentingan organisasi dan peningkatan kinerja harus menjadi pertimbangan menganggapi reaksi atau penolakan terhadap mutasi personal. Karena dalam berbagai pengalaman, penolakan terhadap mutasi lebih banyak dilatarbelakangi oleh pertimbangan pribadi, bukan karena pertimbangan organisasi. [DIY]

Editor: Nina Firstavina

(dibaca 1606)
KOMENTAR ANDA:
ehem.. ehem...ting..ting!

itulah... susahx... klo pemberdayaan masyarakat..dilakoni.. melalui pendekatan Perusahaan atw konsultan... maka penilaian... Perusahaan pemenang tender... perusahaan pelaksana.. akan menilai.. sesuai... pendekatan.. demi perusahaan... atas nama perusahaan.. dan oleh perusahaan... hilang2...nilai2 kemanusiaan... yg ada nilai2... keuntungan semata...hik..hik!...

makax... daku lebih memilih..keluar dari system..dan kembali..menjadi Relawan..di masyarakat...
lebih bebas..berekspresi... gak takut kena.. mutasi... dan yg pasti "rezeki" urusan Tuhan..dan bukan belas kasihan.. dari pak Boss... hehehe...


ha..ha..ha...ha..ha..ha...ha..ha..ha...
kosa kata WAJAR atau KEWAJARAN itu tak semudah yg diucap ataupun membalikkan telapak tangan, banyak hal yg perlu dipelajari serta dikaji secara empiris keberadaannya; "tp bukan sistem pengujian yg medongkrong di depan meja aja !". Konsep penyegaran adalah sebuah konsep bijak dilakukan dlm upaya membangun TEAM WORK potensial serta berkinerja maksimal, namun kembali pd pola pemberlakuannya serta penelaahannya, sehingga dalam aplikasinya; ibarat komponen dlm prahu NAGA, antara komando+penabuh genderang+pengarah alur+pendayung (kanan & kiri) dapat berjalan sebagaimana VISI yg memiliki nilai-nilai kedamaian. Memang secara prinsip kita menentang adanya "BERLINDUNG PD SELIMUT KENYAMANAN SEMATA", mk sangat relevan dilakukan sebuah konsep penyegaran, akan tetapi semua jangan dilakukan sepihak dan tanpa kajian yg rigid; kaca mata memandang dr kursi managerial beda dengan kaca mata lapangan, terutama perihal pemberdayaan masyarakat perkotaan yg sangat general keberadaannya.......SALAM DAMAI & PEMBAHARUANsenangnya...
muantep pak nanang apalagi mutasi dan perpindahan jabatan kayak koalisi partai karena teman dan sudara itu lebih parah lagi dengan melakuknya dengan sadar yang biasa jadi diatas karena keluarga yang kritis dan bijak dalam pekerjaan justru dibuang hahahhaha semangat pak nanang dan tetap kritis......
Terima kasih atas komentarnya.
Mas Muhammad, menueur saya mutasi tidak ada hubungannya dengan perusahaan sama sekali. Mutasi adalah kebijakan KMW atau korkot yang seharusnya dilakukan dengan pertimbangan merit system dengan tujuan meningkatkan kinerja pendampingan.

Saya pernah beberapa kali mengalami mutasi, dari magelang, ke banyumas (perbatasan jateng-jabar) ke karanganyar (perbatasan jateng jatim) dan terakhir di klaten (perbatasan jateng diy). Tapi saya pribadi menyikapi mutasi yang diberlakukan kepada saya sebagai kebijakan manajemen, sehingga saya jalani semua kebijakan tersebut dengan sungguh. Saya yakin, pasti KMW memutuskan mutasi saya dengan pertimbangan rasional. jadi ya anjoy aja
yang jelas pemikiran dan opini sesuai konteksnya mas..mantap lanjutkan......
hal yang biasa dalam sebuah dinamika, kehidupan, he..he....salam
Kembali ke atas | Kirim komentar | Kirim Warta | Indeks Artikel | Arsip Artikel | Print
PNPM Mandiri Perkotaan:
Jl. Danau Toba F 3 No. 8, Jakarta Pusat 10210
Total pengunjung hari ini: 775, akses halaman: 965,
pengunjung online: 71, waktu akses: 0,030 detik.
Didukung oleh: World Bank & Islamic Development Bank